《劳务人员管理制度》是规范企业或组织使用劳务人员行为、保障劳务人员合法权益、维护正常工作秩序的重要依据。随着用工形式多样化，建立健全此制度对降低用工风险、提升管理效率至关重要。有效的劳务管理亦有助于实现更广泛的社会服务目标，如促进稳定就业。本文将呈现几篇不同侧重与结构的《劳务人员管理制度》范文，以供参考。
篇一：《劳务人员管理制度》
第一章 总则
第一条 目的
为规范公司劳务人员的管理，明确用工单位、劳务派遣单位（如涉及）与劳务人员的权利与义务，保障劳务人员的合法权益，维护公司正常的生产经营秩序，促进和谐劳动关系，依据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条 定义
本制度所称劳务人员，是指与公司不存在直接劳动合同关系，通过劳务派遣、劳务外包、或直接签订劳务协议等形式，在公司指定的工作场所，按照公司要求提供劳务，并接受公司管理的人员。具体形式包括但不限于：
1. 劳务派遣人员：指由劳务派遣单位派遣至本公司工作的人员。
2. 劳务外包人员：指承揽公司外包业务的单位派驻在公司场所内工作的人员（管理主体为外包单位，但需遵守公司现场管理规定）。
3. 直接雇佣的劳务人员：指与公司直接签订劳务协议，提供特定短期或临时性劳务的人员（区别于标准劳动合同关系）。
第三条 适用范围
本制度适用于公司内所有使用的劳务人员及其管理工作。各用工部门、人力资源部以及相关职能部门均应遵守本制度。
第四条 基本原则
劳务人员管理遵循合法合规、公平公正、平等自愿、协商一致、权责明确的原则。
第二章 机构与职责
第五条 管理主体与职责
1. 人力资源部：是公司劳务人员管理的归口部门，负责制定、修订和解释劳务人员管理制度；审核劳务用工需求；选择、评估、管理合作的劳务派遣单位或外包单位；监督劳务协议/派遣协议的履行；指导和监督各用工部门对劳务人员的日常管理；处理涉及劳务人员的重大人事问题和劳动争议协调。
2. 用工部门：是劳务人员的直接管理部门，负责提出劳务用工需求；负责劳务人员的岗位安排、工作任务分配、日常考勤、工作纪律、操作规程培训、绩效考核与评价；对劳务人员进行安全生产教育和管理；及时向人力资源部反馈劳务人员使用情况和存在的问题。
3. 劳务派遣单位/外包单位：负责与其建立劳动关系或合作关系的劳务人员的招募、劳动合同签订、薪酬发放、社会保险缴纳、人事档案管理、以及处理劳动争议等（具体职责依据与公司的协议确定）。公司对其履约情况进行监督。
第三章 劳务人员的进入与配置
第六条 用工需求申请
用工部门因临时性、辅助性或替代性工作岗位确需使用劳务人员时，应提前向人力资源部提交《劳务用工需求申请表》，说明需求原因、岗位名称、人数、工作内容、技能要求、工作期限、预算等。
第七条 审批与合作单位选择
人力资源部根据公司编制、预算及岗位性质，审核用工需求的合理性与必要性。批准后，如需通过派遣或外包，由人力资源部负责筛选合格的劳务派遣单位或外包单位，并签订相应的《劳务派遣协议》或《劳务外包合同》，明确双方的权利义务。
第八条 人员配置与入职
劳务派遣单位或外包单位根据协议要求提供合适人选，经用工部门面试或确认合格后，由人力资源部办理劳务人员入场登记手续。劳务人员入职前需提供必要的身份证明、健康证明等材料。人力资源部和用工部门共同组织或督促合作单位进行入职培训，内容包括公司规章制度、安全生产知识、岗位职责与操作规程等。
第四章 日常管理
第九条 工作安排与指导
用工部门负责劳务人员的具体工作安排，明确工作任务和标准，并提供必要的指导和工作条件。
第十条 考勤管理
劳务人员应遵守公司的考勤管理规定。用工部门负责记录劳务人员的出勤情况（包括加班、请假、缺勤等），并定期将考勤记录报送人力资源部（或按协议约定方式与合作单位结算）。加班需按公司规定履行审批手续。
第十一条 工作纪律
劳务人员应遵守国家的法律法规、公司的各项规章制度、劳动纪律和职业道德，服从用工部门的管理和工作安排，保守公司商业秘密和技术秘密。
第十二条 安全生产
用工部门必须对劳务人员进行岗位安全操作规程培训和安全生产教育，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。劳务人员应严格遵守安全操作规程，有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。发生工伤事故时，应立即报告用工部门和人力资源部，并按相关协议和法律规定处理。
第十三条 绩效考核
用工部门负责对劳务人员的工作表现、工作效率、工作质量、遵章守纪等情况进行日常考核和定期评价，考核结果作为人员调整、续用或退回的重要依据，并可按协议约定反馈给劳务派遣单位或外包单位。
第五章 薪酬福利与社会保险
第十四条 薪酬与福利
劳务人员的薪酬标准和福利待遇原则上由劳务派遣单位或外包单位根据与公司签订的协议以及与劳务人员签订的劳动合同/协议确定和发放。公司按协议约定向合作单位支付服务费用。公司应监督合作单位按时足额支付劳务人员的劳动报酬，并可根据实际情况为劳务人员提供与工作相关的便利或福利（如工作餐、班车等，需在协议中明确）。
第十五条 社会保险
劳务派遣单位或外包单位应依法为其建立劳动关系的劳务人员缴纳各项社会保险。公司有权监督检查其缴纳情况。对于直接签订劳务协议的人员，其社会保险问题按协议约定及相关法律规定处理。
第六章 培训与发展
第十六条 岗位培训
用工部门负责对劳务人员进行上岗前和在岗期间必需的岗位知识、操作技能培训。
第十七条 公司级培训
根据工作需要和公司安排，劳务人员可参加公司组织的部分非核心技能或文化类培训活动。
第七章 退出管理
第十八条 协议/合同到期
劳务协议、派遣协议或外包合同到期前，人力资源部会同用工部门根据工作需要和劳务人员表现，决定是否续用。如不续用，按协议约定办理退出手续。
第十九条 提前退出/退回
在协议/合同期内，如劳务人员因个人原因辞职、严重违反公司规章制度、不符合岗位要求、或因客观情况变化不再需要该岗位等，可按协议约定及法律规定程序办理退出或退回手续。用工部门需提出书面意见，经人力资源部审核后执行。涉及违纪处理的，应保留相应证据。
第二十条 离职手续
劳务人员退出时，应按规定办理工作交接、物品归还、资料退还等手续。用工部门负责监督交接过程，确认无误后在《劳务人员离职交接单》上签字。
第八章 劳动争议处理
第二十一条 争议处理原则
涉及劳务人员的劳动争议，首先应明确责任主体。
1. 对于劳务派遣人员，其与劳务派遣单位发生的劳动争议，由派遣单位负责处理，公司应提供必要的协助和信息。如因公司原因（如未提供必要劳动条件、未支付加班费-若约定由公司支付等）导致派遣员工与派遣单位发生争议，公司需承担相应连带责任（依据法律规定和派遣协议）。
2. 对于外包人员，其与外包单位的劳动关系和争议由外包单位负责处理。公司主要关注其是否影响外包服务质量和现场管理秩序。
3. 对于直接签订劳务协议的人员，如发生争议，按劳务协议约定及民事法律相关规定处理。
第二十二条 内部沟通与协调
公司鼓励通过内部沟通协商解决劳务人员在使用过程中遇到的问题。劳务人员可通过用工部门或人力资源部反映诉求。
第九章 附则
第二十三条 制度解释
本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十四条 制度修订
本制度根据国家法律法规政策的变化和公司实际情况适时修订。
第二十五条 生效日期
本制度自发布之日起生效。原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
—
篇二：《劳务人员管理制度》
（侧重操作流程与各方权责）
一、 引言
为确保公司劳务人员引进、使用、管理、退出等各环节规范有序，明确人力资源部、用工部门、劳务人员以及合作单位（如劳务派遣公司、外包服务商）之间的职责权限与操作流程，特制定本管理制度。本制度旨在通过流程化管理，提高效率，防范风险，保障各方合法权益。
二、 适用对象与管理架构
1.适用对象：适用于所有在公司管理范围内提供劳务服务的人员，包括但不限于劳务派遣员工、短期劳务协议工、实习生（参照管理）、项目外包驻场人员等。
2.管理架构：
决策层：公司管理层负责审批重大劳务用工决策。
管理层：人力资源部作为主要管理部门，负责政策制定、流程监督、合作方管理、风险控制。
执行层：各用工部门负责劳务人员的日常使用、管理、考核。
合作方：劳务派遣/外包单位依据协议履行各自的管理责任（如合同、社保、薪资发放等）。
三、 劳务人员引进流程
1.需求提出：用工部门根据业务需要，填写《劳务用工申请表》，详细说明岗位职责、任职要求、用工数量、预计周期、费用预算等，提交部门负责人审核。
2.需求审批：部门负责人审核后，报人力资源部审批。人力资源部评估需求的合规性（是否符合“三性”岗位要求，如适用派遣）、必要性及预算情况，结合公司整体人力规划进行审批。重大或长期需求可能需报公司管理层审批。
3.合作方对接（如适用）：审批通过后，若需通过派遣或外包，人力资源部根据《合格供应商名录》选择合作单位，发送用工需求，启动人员招募或配置流程。若为直接劳务协议，则启动直接招聘流程。
4.人员甄选：合作方推荐人选或直接招聘渠道获得候选人后，由用工部门进行面试/技能测试，确认人选。面试过程需记录，确保公平公正。
5.背景调查与体检（可选）：根据岗位敏感性或公司规定，人力资源部或委托合作方进行必要的背景调查和入职体检。
6.协议签订与入职准备：
派遣/外包：由合作方与劳务人员签订劳动合同/协议。公司与合作方签订派遣/外包协议。
直接劳务：公司（或委托人力资源部）与劳务人员签订《劳务协议》。
人力资源部准备入职所需的公司内部手续，如门禁卡、工位、邮箱账号（如有必要）等。
7.入职手续办理：劳务人员报到当日，人力资源部核验身份信息，引导其办理入职登记，签署《劳务人员入职须知》（含公司规章制度摘要、保密协议等），并发放相关证件、物品。同时通知用工部门对接。
8.入职培训：人力资源部组织基础的公司制度、文化、安全培训。用工部门负责具体的岗位职责、操作流程、工作环境介绍及部门内规章培训。确保劳务人员了解基本工作要求和安全规范。
四、 在岗管理流程
1.工作指派与监督：用工部门负责人或指定主管负责向劳务人员分配工作任务，明确要求和标准，并进行过程指导与监督。
2.考勤管理流程：
劳务人员按照公司统一或部门特定方式进行考勤打卡/登记。
用工部门指定专人负责每日/每周核对考勤记录，处理异常情况（迟到、早退、缺勤、请假、加班）。
请假需按规定流程（填写假单/系统申请）报用工部门主管审批。
加班需提前申请，经用工部门主管审批同意。
每月固定日期，用工部门将核对无误的考勤汇总表提交人力资源部（或按协议与合作方结算）。
3.绩效考核流程：
用工部门根据岗位特点设定考核指标（KPI）或工作目标。
考核周期可月度、季度或项目周期。
用工部门主管进行考核评价，与劳务人员进行绩效面谈，指出优点与不足，提出改进建议。
考核结果记录存档，作为续用、调岗、奖惩或退回的依据。人力资源部监督考核过程的公正性。
4.日常行为规范：劳务人员需遵守公司《员工手册》（适用部分）、保密规定、信息安全规定、行为准则等。用工部门负责日常监督和提醒。
5.异动管理：如需内部调整劳务人员岗位（在协议允许范围内），需经用工部门申请，人力资源部审核同意后方可实施，并及时通知合作方（如适用）。
6.沟通与反馈：建立沟通渠道（如定期会议、主管面谈），鼓励劳务人员提出工作建议或反映问题。用工部门应及时响应和处理。
五、 薪酬福利与费用结算流程
1.薪酬核算依据：
派遣/外包：公司根据协议约定（如按人头、按工时、按服务成果）和核对无误的考勤/工作量记录，与合作方进行费用结算。合作方负责向劳务人员发放薪酬。
直接劳务：公司根据劳务协议约定和考勤记录，直接向劳务人员支付报酬。
2.费用结算流程：
每月固定日期，用工部门提交考勤/工作量确认单至人力资源部。
人力资源部审核后，转财务部。
如涉及合作方，人力资源部/财务部与合作方核对账单，确认无误后，财务部按协议约定支付服务费。合作方需提供合规发票。
3.社保与福利：
派遣/外包：合作方负责依法缴纳社保。公司有权要求其提供缴纳证明。
直接劳务：根据协议约定处理，可能涉及个人所得税代扣代缴。
公司提供的补充福利（如工作餐、节日慰问品等），由人力资源部统一协调或用工部门按规定执行。
六、 退出管理流程
1.提出退出需求：
协议到期：人力资源部提前通知用工部门评估是否续用。决定不续用，启动退出流程。
提前退出（个人原因）：劳务人员向用工部门提出，按协议约定提前通知期执行。
提前退回/解约（公司原因）：用工部门因劳务人员不胜任、违纪或业务变化等原因，向人力资源部提交《劳务人员退回/解约申请》，附相关证明材料。人力资源部审核，确认符合协议约定或法律规定后批准。
2.退出沟通：人力资源部（或委托用工部门）与劳务人员进行离职沟通，说明原因（如适用），告知后续流程。
3.工作交接：用工部门监督劳务人员完成工作移交，确保资料、数据、项目进展等清晰交接给接替人或部门指定人员。
4.物品归还：劳务人员需归还公司发放的所有物品，如工牌、门禁卡、电脑、工具、文件资料等。
5.离职手续办理：劳务人员持《离职交接单》（需用工部门、IT、行政等相关部门签字确认交接完毕），到人力资源部办理最终离职手续。
6.费用结算：财务部根据最终考勤和协议约定，结清应付劳务报酬或与合作方的最后一笔服务费。
7.通知合作方（如适用）：人力资源部正式通知合作方人员退出事宜，完成后续对接。
七、 风险管理与争议处理
1.风险防范：人力资源部定期审视劳务用工的合规性，评估合作方资质，规范协议文本。用工部门加强日常管理，避免因管理不当引发风险。
2.争议处理预案：明确各类争议（工伤、薪酬纠纷、违纪处理等）的处理流程和责任主体。优先内部协商解决。涉及法律程序的，由人力资源部主导，法务部（如有）协作，并与合作方（如适用）共同应对。
八、 附则
本制度由人力资源部负责解释和修订。各部门及全体劳务人员应严格遵守。制度自发布之日起实施。
—
篇三：《劳务人员管理制度》
（强调合规性、权益保障与风险控制）
前言
随着劳务用工模式在企业运营中的广泛应用，确保用工行为的合法合规性、充分保障劳务人员的基本权益、有效控制潜在的法律与管理风险，成为企业持续健康发展的重要一环。本制度旨在建立一个以法律法规为基石，以人本关怀为导向，以风险防范为重点的劳务人员管理体系。
第一部分：合规用工是基础
1.1. 合法性审查
岗位合规：严格界定劳务派遣用工范围，确保其符合“临时性、辅助性、替代性”岗位要求。对于劳务外包，确保其具有真实的业务外包性质，避免“假外包、真派遣”。直接劳务协议适用于短期、临时性任务。
主体合规：审慎选择劳务派遣单位，必须选用持有有效《劳务派遣经营许可证》且信誉良好的机构。选择外包服务商时，考察其专业能力、管理能力和承担法律责任的能力。
协议合规：所有劳务派遣协议、劳务外包合同、直接劳务协议均需经过公司法务部门或外聘法律顾问审核，确保条款内容符合《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，明确各方权利义务，特别是关于管理责任、费用结算、工伤处理、违约责任等核心条款。
1.2. 程序合规
信息告知：在使用劳务派遣人员前，应向其明确告知用工单位名称、工作岗位、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等基本信息，以及公司的相关规章制度。
平等对待：严格遵守公平就业原则，禁止在招聘、使用劳务人员过程中存在任何基于性别、民族、宗教、残疾等的歧视行为。
同工同酬：对于劳务派遣人员，应依法落实同工同酬原则，确保其与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
第二部分：劳务人员权益保障是核心
2.1. 劳动报酬权
监督支付：公司有责任监督劳务派遣单位或外包单位按时、足额支付劳务人员的工资报酬，不得克扣或无故拖欠。对于直接劳务协议人员，公司需直接履行支付义务。
最低工资标准：确保劳务人员的工资不低于工作所在地政府规定的最低工资标准。
加班费支付：如安排劳务人员加班，应监督或确保合作单位依法支付加班费，或公司直接支付（依据协议）。保留加班审批和记录。
2.2. 休息休假权
工时限制：严格遵守国家关于工作时间的规定，保障劳务人员的休息权。避免违法超时加班。
法定假日：确保劳务人员依法享有国家规定的法定节假日。
带薪年休假等：监督劳务派遣单位依法保障派遣员工的带薪年休假权利（如派遣协议约定由派遣单位负责）。其他形式劳务人员的休假按协议约定。
2.3. 社会保险权
参保义务监督：公司有权定期核查劳务派遣单位或外包单位为其派遣/派驻员工缴纳社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育）的记录，确保其依法履行了雇主责任。可将提供参保证明作为支付服务费的前提条件之一。
工伤保险待遇：发生工伤事故时，公司需立即采取救治措施，并积极协助劳务派遣单位或外包单位进行工伤认定、劳动能力鉴定和待遇索赔。若因公司原因导致工伤，需承担相应的法律责任。
2.4. 劳动安全卫生权
安全环境：提供符合国家标准的工作场所和劳动条件，确保工作环境安全无害。
安全培训：必须对劳务人员进行上岗前的安全生产教育和培训，告知工作中的危险因素、防范措施及事故应急处理方法。
劳动防护：按规定为劳务人员配备必要的、合格的劳动防护用品。
特殊保护：依法对女性劳务人员在孕期、产期、哺乳期给予特殊劳动保护。
2.5. 参与及表达权
制度知情权：让劳务人员了解公司与他们工作相关的规章制度。
意见反馈渠道：设立或明确劳务人员反映问题、提出建议的渠道（如向用工部门主管、人力资源部或通过合作单位反映），并对合理诉求予以回应。
第三部分：风险控制是关键
3.1. 用工形式选择风险
风险评估：在决定采用何种劳务用工形式前，进行法律风险评估，避免因错误选择（如滥用派遣、假外包）导致被认定为事实劳动关系或承担连带责任。
比例控制：严格遵守劳务派遣用工数量不得超过用工总量10%的法定比例限制。
3.2. 合作单位管理风险
尽职调查：在选择合作单位前进行充分的背景调查和资质审查。
协议约束：通过严谨的协议条款明确合作单位的责任，特别是法律责任承担、员工管理责任、保密义务等。
履约监督：建立对合作单位履约情况的监督机制，包括人员管理、薪酬社保支付、劳动纪律执行等。对不合规或管理不善的合作单位，及时提出整改要求或终止合作。
3.3. 日常管理风险
避免混同管理：在管理劳务派遣或外包人员时，注意与本单位正式员工的管理方式有所区别，避免因管理界限不清而被认定存在直接劳动关系（如直接进行工资调整、晋升、过度深入的纪律处分等应由合作单位执行）。
证据保留：对于劳务人员的考勤、绩效、培训、违纪处理等情况，保留书面记录或电子证据，以备发生争议时使用。
保密管理：对接触公司敏感信息的劳务人员，需签署保密协议，并进行保密教育，明确泄密责任。
3.4. 劳动争议风险
预案建立：制定劳动争议应急处理预案，明确处理流程、责任部门和应对策略。
及时介入：一旦出现争议苗头，人力资源部应会同用工部门、合作单位（如适用）及时了解情况，积极协商解决，避免矛盾升级。
专业支持：在处理复杂劳动争议时，及时寻求公司法务或外部法律专业人士的帮助。
3.5. 工伤事故风险
预防为主：加强安全管理和培训，从源头减少工伤事故的发生。
责任界定清晰：在相关协议中明确工伤事故发生后的报告流程、费用垫付（如有）、责任承担及配合义务。
保险覆盖：确保合作单位为劳务人员足额购买工伤保险，降低单位的赔付风险。
第四部分：制度的执行与监督
4.1. 培训宣贯：本制度发布后，人力资源部负责组织对各级管理人员特别是用工部门负责人进行培训，确保其理解并能正确执行。
4.2. 定期检查：人力资源部定期对各部门劳务用工情况进行检查，发现问题及时纠正。
4.3. 责任追究：对于违反本制度规定，造成不良后果或法律风险的部门和个人，公司将依据相关规定追究责任。
4.4. 持续改进：根据法律法规的变化和公司实践，人力资源部负责对本制度进行适时评估和修订。
结语
规范、公平、安全地管理劳务人员，不仅是企业的法律义务，也是提升管理效能、构建和谐稳定用工环境、实现企业可持续发展的内在要求。全体相关人员应充分认识其重要性，严格遵守本制度规定。
